Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşçi Tazminat Alabilir mi?

Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi genel kural olarak kıdem tazminatı alamaz ancak 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesi işçiyi korumak için bazı istisnalar getirmiştir. Bu istisnalar yaş dışındaki emeklilik şartlarının tamamlanması (3600/7000/5400 gün), haklı nedenle fesih, muvazzaf askerlik ve kadın işçinin evlenmesidir. 4857 sayılı İş Kanunu da bu sistemi aynen korumuştur. Aşağıda 7000 gün, 15 yıl ve 3600 gün gibi tüm şartları, işe giriş tarihlerine göre detaylı şekilde açıkladık. SGK yazısı alma süreci, haklı fesih nedenleri ve Yargıtay kararları da makalede yer almaktadır.

İstifa Eden İşçi Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Alır?

İşçinin istifa etmesine rağmen kıdem tazminatı alabileceği durumlar kanunda sınırlı sayıda belirtilmiştir. Bu haller işçinin korunmasına yöneliktir ve her birinin kendine özgü şartları vardır. İşçi bu durumlardan birini sağladığında istifa dilekçesi vermeli ve tazminat talep etmelidir. Ancak önemli olan bu hallerin varlığını belgelemek ve işverene bildirmektir. Aksi takdirde işveren tazminat ödemekten kaçınabilir ve işçi mahkemeye gitmek zorunda kalır. Yargıtay uygulaması bu konuda net kriterler belirlemiştir.

• Muvazzaf Askerlik: Erkek işçi askerlik celbi aldığında celp kağıdını işverene ibraz ederek istifa ederse kıdem tazminatına hak kazanır. Celp tarihi belli olmadan yapılan istifada bu hak doğmaz. Yedek subaylık ve uzun dönem askerliklerde de aynı kural geçerlidir.
• Kadın İşçinin Evlenmesi: Kadın işçi resmi nikah tarihinden itibaren 1 yıl içinde istifa ederse kıdem tazminatı alır. Bu süre hak düşürücü niteliktedir, 1 yıl geçtikten sonra evlilik nedeniyle tazminat talep edilemez. Evlenme cüzdanı ile evlilik tarihinin ispat edilmesi gerekir. Yargıtay 9. HD. 2018/11453 kararı bu konuda açıktır.
• Malullük ve Engellilik: İşçi sağlık raporu ile çalışamayacak durumda olduğunu belgeler ve bu nedenle işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Sağlık Kurulu raporu veya hastane raporları gereklidir. Geçici rahatsızlıklar bu kapsamda değerlendirilmez, sürekli çalışma gücü kaybı olmalıdır.
• Emeklilik Şartları (Yaş Hariç): İşçi emeklilik için yaş şartını doldurmamış olsa bile prim gün sayısı şartını tamamlamışsa SGK’dan yazı alarak istifa edebilir ve kıdem tazminatı talep edebilir. Bu en sık kullanılan haktır ve işe giriş tarihine göre 3600, 7000 veya 5400 gün şartları uygulanır. SGK yazısının işverene sunulması zorunludur.

15 Yıl ve 3600 Gün Şartı ile İstifa (08.09.1999 Öncesi)

08.09.1999 tarihinden önce sigortalı olarak çalışmaya başlayan işçiler için en avantajlı düzenleme 3600 gün şartıdır. Bu işçiler toplam 15 yıl hizmet süresi ve 3600 gün prim gününü doldurdukları takdirde yaş şartını beklemeden SGK’dan “kıdem tazminatına hak kazandım” yazısı alarak istifa edebilir ve kıdem tazminatı talep edebilirler. Bu düzenleme 506 sayılı eski Sosyal Sigortalar Kanunu döneminden gelmektedir. 3600 gün hesabında toplam sigortalı geçen gün sayısı esas alınır, iş kazası ve meslek hastalığı süreleri dahildir ancak ücretsiz izin dahil değildir. Yargıtay 9. HD. 2020/7832 kararına göre SGK yazısı almadan sadece “3600 günüm doldu” diyerek istifa eden işçi tazminat alamaz.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alma Şartları 7000 Gün

08.09.1999 ile 30.04.2008 tarihleri arasında sigortalı olarak çalışmaya başlayan işçiler için iki alternatif şart vardır. Birincisi 7000 gün prim günü şartı, ikincisi ise 25 yıl sigortalılık süresi ile birlikte 4500 gün prim günü şartıdır. İşçi bu iki şarttan herhangi birini sağladığı takdirde yaş şartını beklemeden SGK’dan yazı alarak istifa edebilir. 7000 gün yaklaşık 19 yıl 2 ay çalışmaya tekabül eder ve kesintisiz prim şartı yoktur. Çeşitli işyerlerinde çalışılmış olsa bile toplam prim günü 7000’i geçtiğinde şart sağlanmış olur. 25 yıl 4500 gün şartında ise toplam sigortalılık süresinin 25 yılı bulması ve bunun içinden en az 4500 gününün prim ödenmiş olması gerekir. Yargıtay 9. HD. 2019/4532 kararında bu dönemde işe başlayanlar için SGK yazısı almanın zorunlu olduğu vurgulanmıştır.

5400 Günden Tazminat Alma Şartları (2008 Sonrası)

01.05.2008 tarihinden sonra sigortalı olarak çalışmaya başlayan işçiler için en dezavantajlı düzenleme uygulanmaktadır. Bu işçiler 5400 gün prim günü şartını sağlamış olsalar bile kademeli yaş şartını da doldurmaları gerekmektedir. 5510 sayılı Kanun’un geçici 81. maddesi uyarınca 2026 yılı itibarıyla kadınlar için emeklilik yaşı 49, erkekler için 51’dir ve bu yaş her yıl artmaktadır. 2048 yılında her iki cinsiyet için de 65 olacaktır. Dolayısıyla 01.05.2008 sonrası işe giren bir işçi 5400 gün şartını sağlamış olsa bile yaşını da doldurması gerektiği için erken istifa edip kıdem tazminatı alamaz. İstisna: işçi 01.05.2008 öncesi hiç sigortalı olarak çalışmışsa geçiş hükümleri uygulanır ve 7000 gün şartından yararlanabilir. Yargıtay 21. HD. 2020/8832 kararı bu konuda emsal teşkil etmektedir.

 

10 Yıl Çalışan Kendi İsteğiyle Ayrılanlar da Tazminat Alabilecek mi?

İnternet ortamında sıkça dolaşan “10 yıl çalışan işçi istifa ederse tazminat alır” bilgisi tamamen yanlıştır. Türk İş Hukuku’nda sadece belirli bir süre çalıştığı için işçiye kıdem tazminatı ödeyen bir düzenleme yoktur. Tazminat hakkı süreye değil feshin türüne bağlıdır. İşçi 10 yıl, 15 yıl veya 20 yıl çalışmış olsa bile yukarıda sayılan istisnai hallerden biri yoksa istifa ettiğinde tazminat alamaz. Yargıtay 9. HD. 2021/7432 kararında “sadece kıdem süresi uzun olduğu için istifa eden işçiye tazminat ödenemez” hükmü vardır. Önemli olan işverenin mi işçinin mi feshettiği, haklı neden olup olmadığı ve emeklilik şartlarının sağlanıp sağlanmadığıdır.

5 Yılı Dolduran Tazminat Alabilir mi?

5 yıl çalışan işçinin durumu da 10 yıl ile aynıdır. Sadece 5 yıl kıdemi olması tazminat hakkı doğurmaz. Ancak şayet işçi 5 yıl çalışmış ve aynı zamanda yukarıda açıklanan 3600 gün veya 7000 gün gibi emeklilik şartlarını sağlamışsa o zaman SGK yazısı ile istifa edip tazminat alabilir. Veya işçi haklı nedenle fesih yapmışsa (ücret ödenmemesi gibi) yine tazminat alır. Yani 5 yıl süre tek başına yeterli değildir, süreye ek olarak haklı bir neden veya emeklilik şartları gereklidir. Bu yanlış bilgiye inanarak istifa eden işçiler sonradan mahkemede davalarını kaybetmektedir.

Özel Sektörde Tazminat Alma Şartları ve Haklı Fesih

İş Kanunu 24/II maddesi işçiye haklı nedenle derhal fesih hakkı tanır ve bu hakkını kullanan işçi kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak işçi “istifa ediyorum” dememeli “iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum” demelidir. İstifa ile haklı fesih farklıdır. Haklı fesih nedenleri ücretin ödenmemesi veya geç ödenmesi, ücretin elden ödenmesi (kayıt dışı çalışma), SGK primlerinin gerçek ücret üzerinden yatırılmaması, mobbing ve psikolojik taciz, yıllık izin hakkının kullandırılmaması, fazla mesai ücretinin ödenmemesidir. Bu durumlardan biri varsa işçi noter kanalıyla işverene ihtarname çekerek “İş Kanunu 24/II uyarınca haklı nedenle feshediyorum” demelidir. Yargıtay 22. HD. 2019/11234 kararında işçi ücret ödenmediği için istifa etmiş ancak dilekçede “haklı nedenle feshediyorum” yazmamış ve mahkeme talebi reddetmiştir.

Haklı fesihte işçi kıdem tazminatı alır ancak ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı sadece işverenin haksız feshinde söz konusudur. İşçi haklı nedenle fesih yaptığında derhal işten ayrılabilir, ihbar öneli vermek zorunda değildir. Ancak haklı fesih nedeninin ispatı gereklidir. Ücret ödenmemesini banka hesap özetleriyle, SGK primlerinin eksik yatırıldığını e-devlet çıktısıyla, mobbingi tanık beyanları veya ses kayıtlarıyla ispat etmelisiniz. Yargıtay 9. HD. 2021/8834 kararında mobbing gören işçiye kıdem ve manevi tazminat verilmiş ancak ihbar tazminatı verilmemiştir.

İstifa Eden İşçi İhbar Tazminatı Alabilir mi?

Hayır, kendi isteğiyle işten ayrılan işçi ihbar tazminatı alamaz. İhbar tazminatı sadece işveren tarafından yapılan fesihlerde ve işverenin ihbar öneli vermemesi durumunda söz konusudur. Aksine istifa eden işçi ihbar önellerine uymak zorundadır, aksi takdirde işverene ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir. İhbar önelleri İş Kanunu 17. maddede düzenlenmiştir: 6 aydan az kıdem 2 hafta, 6 ay-1,5 yıl arası 4 hafta, 1,5-3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla 8 hafta. Örneğin 10 yıl çalışan işçi istifa dilekçesini bugün verirse 8 hafta sonra işten ayrılabilir. “Bugün son günüm” derse işveren o işçiden 8 haftalık brüt ücreti ihbar tazminatı olarak talep edebilir. Yargıtay 9. HD. 2020/5621 kararında 15 yıllık işçi hiç ihbar vermeden ayrılmış ve 8 haftalık ücret tutarında tazminat ödemeye mahkum edilmiştir.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan İşsizlik Maaşı Alabilir mi?

Kendi isteğiyle sebepsiz olarak işten ayrılan işçi işsizlik ödeneği alamaz. İşsizlik sigortası sistemi sadece işsiz kalmaktan sorumlu olmayan kişilere yardım eder. Ancak işçi İş Kanunu 24. madde kapsamında haklı nedenle fesih yapmışsa ve bunu belgelerle veya mahkeme kararıyla İŞKUR’a ispat ederse işsizlik ödeneği alabilir. Bu durumda işçinin İş Mahkemesi’nde haklı fesih nedeniyle kıdem tazminatı davası açması ve kazanması gerekir. Mahkeme kararı ile İŞKUR’a başvurulduğunda işsizlik ödeneği hakkı doğar. Yargıtay 10. HD. 2020/3421 kararında ücret ödenmeyen işçinin haklı fesih yaparak hem kıdem tazminatı hem işsizlik ödeneği alabileceği belirtilmiştir. Ancak sıradan istifada bu hak yoktur.

İstifa Dilekçesinde Dikkat Edilmesi Gerekenler

İstifa dilekçesi hazırlarken yapılan en büyük hata “tüm haklarımı aldım” veya “alacağım kalmadı” yazmaktır. Bu ibareler ibraname niteliği taşır ve işçi daha sonra tazminat talebinde bulunsa bile mahkeme talebini reddeder. Yargıtay 9. HD. 2019/15842 kararında işçi istifa dilekçesinde “tüm haklarımı aldım, herhangi bir alacağım kalmamıştır” yazmış ve daha sonra kıdem tazminatı davası açmıştır. Mahkeme davasını reddetmiş, gerekçe “işçi kendi isteğiyle haklarından feragat etmiştir” olmuştur. Eğer haklı bir neden varsa dilekçede mutlaka belirtilmelidir: “İş Kanunu 24/II uyarınca iş sözleşmemi haklı nedenle feshediyorum. Fesih nedenim son 3 aydır ücretlerimin ödenmemesidir. Kıdem tazminatımın ödenmesini talep ediyorum.” Haklı neden yoksa sadece “İş sözleşmemi sona erdiriyorum” demek yeterlidir.

Dilekçe mutlaka yazılı olarak verilmeli ve işverenin imzalı-tarihli nüshası alınmalıdır. Sözlü istifa hukuken geçerli değildir. Mümkünse elden teslim edilmeli, işveren imzalamayı reddederse noter kanalıyla gönderilmelidir. Yargıtay 22. HD. 2020/7654 kararında işçi WhatsApp mesajı ile istifa etmiş ve bu istifanın geçersiz olduğunu iddia etmiştir ancak mahkeme WhatsApp mesajını geçerli istifa olarak kabul etmiştir. Dolayısıyla WhatsApp, SMS veya e-posta yoluyla istifa ederken çok dikkatli olunmalıdır çünkü bu iletişim araçları hukuken geçerli sayılmaktadır.

Kendi İsteğiyle İşten Ayrılan Tazminat Alabilir mi? Emsal Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi ve 22. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihatları bu konuda işçi lehine net kurallar koymuştur. Aşağıda en önemli emsal kararların özeti yer almaktadır:

Sıkça Sorulan Sorular

İlgili Makaleler ve İşçi Hakları Rehberi

Resmi Kaynaklar ve Mevzuat