İş Sözleşmesi İmzalamadan Çalışıyorum Hakkım Var Mı 2026
İş sözleşmesi imzalamadan çalışıyorum hakkım var mı sorusunun cevabı açıktır: yazılı sözleşme olmasa da işçinin tüm yasal hakları mevcuttur. İş sözleşmesi imzalamadan çalışmak işçi için suç teşkil etmez; sorumluluk işverendedir ve yazılı sözleşme yapmayan işverene idari para cezası uygulanır. Sigortası yatan ve fiilen çalışan her işçi kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla mesai gibi haklarını talep edebilir.
İş sözleşmesinin yazılı olmaması işçinin haklarını ortadan kaldırmaz. İş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir ve sözlü olarak da kurulabilir. İşveren yazılı sözleşme yapmadığı takdirde en geç iki ay içinde işçiye çalışma koşullarını gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Bu belge verilmediğinde işveren idari para cezası alır. İşçi ise bu durumda dahi tüm haklarını mahkeme yoluyla talep edebilir.
İş sözleşmesi imzalamadan çalışan işçilerin en sık sorduğu konular kıdem tazminatı hakkı, işten çıkarılma durumu, ihbar tazminatı, yıllık izin kullanımı ve işe iade davası açabilme olanağıdır. Yazılı sözleşme olmasa bile SGK kayıtları, maaş bordroları, tanık ifadeleri ve mesajlaşmalar ispat aracı olarak kullanılabilir. İşverenin işçiye yazılı sözleşme sunmadan yıllarca çalıştırması ve sonra haklarını vermemesi hukuka aykırıdır.
İş Sözleşmesi Olmadan Çalışmak Hukuki Olarak Mümkün mü
İş sözleşmesi olmadan çalışmak Türk hukuk sisteminde yasal ve mümkündür. 4857 sayılı İş Kanunu’na göre iş sözleşmesi, kanunda aksi belirtilmedikçe özel bir şekle tabi değildir. Bu demektir ki iş sözleşmeleri yazılı yapılabileceği gibi sözlü olarak da kurulabilir. Hatta örtülü bir şekilde, yani tarafların davranışları ile de iş sözleşmesi kurulmuş sayılır. İşçinin işe başlaması ve işverenin onu çalıştırması tek başına iş sözleşmesinin varlığını gösterir. Yazılı belge olmasa bile iş ilişkisi hukuken geçerlidir.
Ancak bazı özel durumlarda yazılı sözleşme zorunludur:
- Belirli süreli (1 yıl ve üzeri): Süresi bir yıl ve daha fazla olan belirli süreli iş sözleşmeleri yazılı yapılmalıdır
- Çağrı üzerine çalışma: Çağrı üzerine çalışmayı konu alan sözleşmeler yazılı olmalıdır
- Takım sözleşmesi: Bir ekip lideri altında toplu çalışma da yazılı şekil gerektirir
- Kısmi süreli (part-time): Part-time işlerde de yazılı sözleşme zorunludur
Bu durumlar dışında belirsiz süreli ve tam zamanlı çalışmalarda yazılı sözleşme şartı yoktur; işveren ve işçi sözlü anlaşma ile çalışmaya başlayabilir. İş sözleşmesi olmadan çalışmanın işçi açısından hiçbir olumsuz sonucu yoktur. İşçinin yazılı sözleşme imzalamaması nedeniyle herhangi bir ceza veya hak kaybı doğmaz. Sorumluluk tamamen işverendedir. İşçi istediği zaman yazılı sözleşme talep edebilir ve işveren bunu reddedemez. İşveren sözleşme yapmadığı veya en azından iki ay içinde çalışma koşullarını gösteren yazılı belge vermediği için idari para cezası alır. Bu ceza işyerindeki sigortalı sayısına göre değişir ve her yıl artırılarak uygulanır. İşçi ise hiçbir ceza almaz.
İş sözleşmesinin yazılı olmamasının işçi lehine bir yönü de vardır: yazılı bir sözleşmede yer alsa bile işçi aleyhine, kanunun asgari haklarından feragat eden hükümler geçersizdir. Bu koruma sözleşmenin yazılı ya da sözlü olmasından bağımsız uygulanır; sözlü sözleşmede de aynı asgari haklar geçerlidir. Ayrıca yazılı sözleşme olmadığında çalışma koşullarını ispat yükü işverene geçer; işveren koşulları belgeleyemezse mahkeme işçinin beyanını esas alır.
İşverenin Yazılı Belge Verme Yükümlülüğü
İşveren yazılı iş sözleşmesi yapmadığı durumlarda işçiye en geç iki ay içinde önemli bilgileri içeren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür. Belge şu bilgileri göstermelidir:
- Genel ve özel çalışma koşulları
- Günlük veya haftalık çalışma süresi
- Temel ücret ve varsa ücret ekleri
- Ücret ödeme dönemi
- Süresi belirliyse sözleşmenin süresi
- Fesih halinde tarafların uyacağı hükümler
Bu bilgiler olmadan işçi haklarını tam olarak bilemez ve korunamaz. İki aylık süre işçinin işe başladığı tarihten itibaren hesaplanır. Örneğin işçi 1 Ocak tarihinde işe başladıysa işveren en geç 1 Mart tarihine kadar bu belgeyi vermek zorundadır. İşveren bu süreyi kaçırırsa idari para cezası alır. Ceza her işçi için ayrı ayrı uygulanır; yani 10 işçiye belge verilmemişse 10 ayrı ceza kesilir. Süresi bir ayı geçmeyen kısa süreli iş sözleşmelerinde bu yükümlülük uygulanmaz. Eğer iş sözleşmesi iki ay dolmadan sona ererse belgenin en geç sona erme tarihinde verilmesi gerekir.
Yazılı belge verilmemesi işçinin haklarını etkilemez ancak işverenin sorumluluğunu artırır. İşçi belge olmadan da tüm haklarını talep edebilir ve mahkemede ispat yükü işverene geçer. Eğer işveren işçinin çalışma koşullarını belgeleyememişse mahkeme işçinin beyanlarını esas alır. Örneğin işçi fazla mesai yaptığını söylerse ve işverenin yazılı belgesi yoksa mahkeme işçi lehine karar verir. Yazılı belge işveren için bir ispat aracıdır ve olmadığında işveren mahkemede zorlanır.
İşçi yazılı belge talebinde bulunabilir ve işveren bunu reddedemez. Talep yazılı yapılmalı ve işverene tebliğ edilmelidir. İşveren talebi reddeder veya belgeyi vermezse işçi Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığına şikayette bulunabilir. Bakanlık işyerine müfettiş gönderir ve inceleme yapar. İhlal tespit edilirse işverene hem idari para cezası hem de belgeyi verme emri çıkar. İşçi ayrıca belge verilmemesi nedeniyle haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir; işverenin bu yükümlülüğü yerine getirmemesi haklı fesih nedeni sayılır.
Yazılı belge işçinin elinde bulunmalı ve işçi tarafından saklanmalıdır. Bu belge işten ayrılırken veya tazminat davası açılırken önemli delil olur. İşveren belgeyi sonradan değiştiremez ve işçiye yeni şartlar dayatamaz. Eğer işveren şartları değiştirmek istiyorsa işçiye yazılı bildirim yapmalı ve işçinin onayını almalıdır. İşçi değişiklikleri kabul etmezse işveren tek taraflı değişiklik yapamaz. Değişiklik esaslı ise işçiye haklı fesih hakkı doğar.
İş Sözleşmesi Olmadan Çalışan İşçinin Hakları
İş sözleşmesi imzalamadan çalışan işçinin tüm yasal hakları eksiksiz olarak mevcuttur. İşçinin en temel hakkı ücret alma hakkıdır. İşveren her ay düzenli olarak maaş ödemekle yükümlüdür. Ücret asgari ücretten az olamaz ve sözlü anlaşmada belirlenen tutarda ödenmelidir. Eğer işveren ücret ödemezse işçi icra takibi başlatabilir veya dava açabilir. SGK kayıtları ve tanık ifadeleri ücret tutarını ispat için kullanılır. İşçi eksik ödenen ücretler için de dava açabilir.
Yıllık ücretli izin hakkı yazılı sözleşme olmasa bile vardır. İşçi bir yılını doldurduğunda yıllık izne hak kazanır. 1-5 yıl arası kıdemde 14 gün, 5-15 yıl arası 20 gün, 15 yıl ve üzerinde 26 gün izin hakkı doğar. İşveren bu izni kullandırmak zorundadır. İşçi kullanmadan işten ayrılırsa kullanmadığı izinlerin ücretini alır. Yıllık izin hakkı devredilemez ve vazgeçilemez. İşveren izin vermezse işçi haklı fesih yapabilir ve kıdem tazminatı talep edebilir.
Fazla mesai ücreti alma hakkı da yazılı sözleşme gerektirmez. Haftalık 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai sayılır ve %50 zamlı ödenir. İşçi fazla mesai yaptığını ispat ederse işveren ödemek zorundadır. İspat için zaman kartları, tanık ifadeleri, e-posta ve mesajlaşmalar kullanılabilir. İşveren fazla mesai ücretini ödemezse işçi dava açabilir ve son beş yıllık alacağını talep edebilir. Fazla mesailer SGK primine de dahil edilmelidir. İşçi günlük en fazla 11 saat çalıştırılabilir ve yıllık fazla mesai 270 saati aşamaz.
Hafta tatili ve ulusal bayram tatili ücretleri de işçinin hakkıdır. Pazar günleri hafta tatili olup ücretli izin sayılır. İşçi Pazar günü çalıştırılırsa toplam 2,5 yevmiye alır: 1 yevmiye hafta tatili ücreti, 1,5 yevmiye çalışma karşılığı. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışıldığında ise toplam 2 yevmiye ödenir: 1 yevmiye tatil ücreti, 1 yevmiye çalışma karşılığı. İşveren bu ödemeleri yapmazsa işçi dava yoluyla talep edebilir. Ulusal bayram günleri her yıl resmi olarak ilan edilir.
Sigorta primi yatırılma hakkı da önemlidir. İşveren işçiyi SGK’ya bildirmek ve prim yatırmak zorundadır. Sigorta başlangıcı işe başlama gününden önce yapılmalıdır. İşveren işçiyi sigortasız çalıştırırsa hem idari para cezası alır hem de işçinin tüm prim borçlarını ödemek zorunda kalır. İşçi sigortasız çalıştırıldığını öğrenirse SGK’ya ihbar edebilir. SGK işvereni denetler ve prim borçlarını tahsil eder. İşçi ayrıca hizmet tespit davası açarak geçmiş dönemler için de sigortalılığını ispat edebilir. Bu dava kazanılırsa emeklilik hakları korunmuş olur.
İş güvenliği ve işçi sağlığı hakları da vazgeçilmezdir. İşveren işyerinde gerekli güvenlik tedbirlerini almak zorundadır. Koruyucu ekipman sağlamalı, iş güvenliği eğitimi vermeli ve periyodik sağlık kontrolleri yaptırmalıdır. İşçi tehlikeli ortamda çalıştırılıyorsa özel koruma altındadır. İşveren bu tedbirleri almazsa işçi çalışmayı reddedebilir ve haklı fesih yapabilir. İş kazası veya meslek hastalığı oluşursa işveren sorumludur ve tazminat ödemek zorundadır. Yazılı sözleşme olmasa bile bu haklar mevcuttur.
Kıdem Tazminatı ve İhbar Tazminatı Hakları
İş sözleşmesi imzalamadan çalışan işçinin kıdem tazminatı hakkı tamamen korunur. Kıdem tazminatı hakkı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesinde düzenlenmiştir ve bu madde halen yürürlüktedir. İşçi en az bir yıl çalıştıktan sonra belirli koşullarda işten ayrılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. Yazılı sözleşme olup olmaması bu hakkı etkilemez. Önemli olan fiili çalışma süresi ve SGK kayıtlarıdır. İşveren haksız fesih yaparsa veya işçi haklı nedenle feshederse kıdem tazminatı ödenir. Her tam yıl için 30 günlük brüt maaş tutarında kıdem tazminatı hesaplanır.
Kıdem tazminatına hak kazanılan durumlar şunlardır: işverenin iş sözleşmesini haklı neden olmaksızın feshetmesi, işçinin haklı nedenle derhal fesih yapması, kadın işçinin evlilik nedeniyle bir yıl içinde işten ayrılması, işçinin askerlik görevi için işten ayrılması, emeklilik hakkını elde eden işçinin kendi isteğiyle ayrılması. Bu durumlar dışında işçi kendi isteğiyle ayrılırsa kıdem tazminatı alamaz. Yazılı sözleşme olmadığı için fesih nedeninin ispatı önem taşır; işçi haklı fesih yaptığını ispat ederse tazminat alır.
İhbar tazminatı hakkı da yazılı sözleşme gerektirmez. Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde taraflar sözleşmeyi feshetmeden önce karşı tarafa bildirimde bulunmalıdır. İhbar süreleri işçinin kıdemine göre değişir: 6 aydan az çalışmışsa 2 hafta, 6 ay ile 1,5 yıl arası 4 hafta, 1,5 ile 3 yıl arası 6 hafta, 3 yıldan fazla ise 8 hafta önceden bildirim yapılmalıdır. Bu sürelere uyulmazsa ihbar tazminatı ödenir. İşveren ani fesih yaparsa işçiye ihbar süresi kadar ücret öder.
Kötü niyet tazminatı yazılı sözleşme olmayan durumlarda önemlidir. İşveren fesih hakkını kötüye kullanarak, yani işçiye kasıtlı olarak zarar vermek amacıyla ani fesih yapmışsa mahkeme kötü niyet tazminatına hükmedebilir. Bu tazminat, ihbar süresinin üç katı tutarındadır. Yazılı sözleşme olmadığı için işverenin kötü niyeti daha kolay ispatlanır.
İşe iade tazminatı da olası bir haktır. İşçi 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde ve en az 6 ay kıdemi varsa iş güvencesi kapsamındadır. İş güvencesi kapsamındaki işçinin iş sözleşmesi geçerli veya haklı neden olmadan feshedilemez. İşveren geçersiz fesih yaparsa işçi 1 ay içinde arabulucuya başvurabilir. Mahkeme feshin geçersiz olduğuna karar verirse işçi işe döner ve çalışmadığı dönem için 4 aya kadar ücret alır. İşveren işe başlatmazsa ek olarak 4-8 aylık maaş tazminat öder. Yazılı sözleşme olmasa bile SGK kayıtları işçinin kıdemini ve işyeri büyüklüğünü ispat eder.
İş Sözleşmesi Olmadan Çalışan İşten Çıkarılırsa Ne Olur
İş sözleşmesi olmadan çalışan işçi işten çıkarıldığında tüm hakları aynen devam eder. İşverenin “sözleşme yok, tazminat yok” demesi hukuka aykırıdır ve mahkemeler bu savunmayı kabul etmez. Yazılı sözleşme olmadığında sözleşme belirsiz süreli kabul edilir. İşçi 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerinde 6 ay kıdemi varsa iş güvencesi kapsamındadır; bu durumda işveren geçerli bir neden göstermeden fesih yapamaz ve geçersiz feshe karşı işe iade davası açabilir. Küçük işyerlerinde bu şart aranmaz; işveren neden göstermeden de fesih yapabilir, ancak haksız veya kötü niyetli fesihte kıdem, ihbar ve varsa kötü niyet tazminatı yine ödenir.
İşten çıkarılma sırasında işveren işçiye ihbar süresine uymalıdır. Ani fesih yapılırsa ihbar tazminatı ödenir. İşçinin en az bir yıl kıdemi varsa ve çıkarılma kıdem tazminatı gerektiren bir nedene dayanıyorsa kıdem tazminatı da ödenir. İşveren bu ödemeleri yapmazsa işçi dava açarak talep edebilir. Dava sürecinde işçinin yazılı sözleşmesi olmasa bile SGK kayıtları, maaş bordroları, banka hesap hareketleri ve tanık ifadeleri ispat aracı olarak kullanılır. Mahkemeler işçi lehine yorumlama yapar ve işverenin ispat yükü ağırdır.
Çıkarılma nedenine göre işçinin hakları:
- Haksız fesih (geçerli neden yok): Kıdem, ihbar ve iş güvencesi kapsamındaysa işe iade hakkı doğar; SGK kayıtlarıyla ispatlanır
- Geçerli fesih (usule uygun): Kıdem ve ihbar tazminatı hakkı devam eder
- İşçinin haklı feshi: Kıdem tazminatı hakkı doğar; ihbar tazminatı bu durumda gündeme gelmez
- İstifa (haklı neden olmadan): Kural olarak kıdem ve ihbar tazminatı hakkı doğmaz
İşçi işten haksız çıkarılırsa önce arabulucuya başvurmalıdır; işçilik alacakları için arabuluculuk zorunlu hale gelmiştir. Arabulucu taraflar arasında anlaşma sağlamaya çalışır; anlaşma olursa süreç burada biter. Anlaşma olmazsa tutanak düzenlenir. İşe iade talebinde arabulucuya başvuru süresi fesih bildiriminden itibaren 1 aydır; anlaşma sağlanamazsa son tutanaktan itibaren 2 hafta içinde İş Mahkemesinde dava açılır. Diğer işçilik alacaklarında zamanaşımı 5 yıldır. Arabuluculuk ücretsizdir.
İş hukuku davaları teknik ayrıntılar içerir; süreç bir avukatla takip edildiğinde usul hataları önlenebilir. Avukatlık ücreti genellikle dava sonunda alınacak tutarın belirli bir yüzdesi üzerinden kararlaştırılır. Mahkeme harç ve masrafları davayı kaybeden taraftan tahsil edilir. Maddi durumu yetersiz olan işçi, tüm masrafların devletçe karşılandığı adli yardımdan yararlanabilir. Yazılı sözleşme olmaması, işçinin dava sürecinde aleyhine bir sonuç doğurmaz.
Sıkça Sorulan Sorular
İş sözleşmesi imzalamadan çalışıyorum hakkım var mı?
Evet, tüm haklarınız vardır. İş sözleşmesi imzalamadan çalışmak işçi için suç değildir ve haklarınızı ortadan kaldırmaz. Yazılı sözleşme olmasa bile ücret, kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin, fazla mesai gibi tüm haklar mevcuttur. SGK kayıtlarınız ve fiili çalışmanız ispat için yeterlidir. İşveren yazılı sözleşme olmadığını bahane ederek haklarınızı vermekten kaçınamaz.
İş sözleşmesi olmadan kıdem tazminatı alabilir miyim?
Evet. Sözleşmenizin yazılı olmaması kıdem tazminatı hakkınızı etkilemez; belirleyici olan fiilen çalıştığınız süre ve ayrılış nedeninizdir. Sözleşme yoksa kıdeminizi SGK hizmet dökümünüzle, aldığınız ücreti ise bordro veya banka kayıtlarınızla gösterirsiniz.
İşveren sözleşme olmadığı için tazminat vermeyebilir mi?
Hayır veremez. Bu savunma hukuka aykırıdır ve mahkemeler kabul etmez. Yerleşik içtihat, yazılı sözleşme olmamasının işçi haklarını ortadan kaldırmayacağını kabul eder. İşveren bu şekilde davranırsa hem tazminatı ödemek hem de yargılama giderlerini ve vekalet ücretini ödemek zorunda kalabilir. SGK kayıtları ve tanık ifadeleri yeterli ispattır.
Sigortam var ama sözleşme yok, ne yapmalıyım?
SGK kaydınızın olması en önemli ispattır; sigortanız yatıyorsa iş ilişkisinin varlığı tartışmasızdır. Asıl mesele genellikle ücrettir: bordro yoksa banka hesap hareketleriniz ve varsa yazışmalarınız gerçek maaşınızı göstermeye yarar.
İş sözleşmesi imzalamadan işten çıkarılırsam ne olur?
Fesih anında yazılı bildirim isteyin ve tarihini not edin; bu tarih, ihbar ve kıdem sürelerinin hesabında başlangıç noktası olur. Ödemeler yapılmazsa süreç, sözleşmeli işçiyle aynı işler: önce arabulucu, sonuç alınamazsa dava.
Yazılı belge vermemek işverene ne olur?
İşveren idari para cezası alır; bu ceza doğrudan işçiye ödenmez, devlete kesilir. İşçinin kendi alacaklarını tahsil etmesi için ayrıca arabuluculuk veya dava yoluna gitmesi gerekir.
Sözlü anlaşma ile çalışmak geçerli midir?
Evet geçerlidir; iş sözleşmesi özel bir şekle tabi değildir. Riski ispat zorluğudur: ücret veya görev tanımı gibi ayrıntılarda taraflar zamanla farklı şeyler hatırlayabilir. Konuşulanları mümkünse e-posta veya mesajla teyit etmek ileride anlaşmazlığı önler.
İşe başlarken sözleşme imzalamak zorunda mıyım?
Hayır zorunlu değilsiniz. İşveren sözleşme sunuyorsa okuyup incelemelisiniz. Aleyhinizde maddeler varsa imzalamamakta serbestsiniz. Sözleşmeyi imzalamadan sözlü anlaşma ile çalışabilirsiniz. İmzaladığınız sözleşmede İş Kanunu’na aykırı maddeler varsa bunlar geçersizdir ve zaten uygulanmaz.
İş sözleşmesi olmadan fazla mesai alabilir miyim?
Evet, sözleşme şartı aranmaz. Farkı ispatta hissedersiniz: yazılı sözleşme yoksa çalışma saatlerinizi gösteren kayıtlar (giriş-çıkış, mesajlar, tanık beyanı) daha belirleyici hale gelir; işveren aksini kanıtlayamazsa mahkeme sizin beyanınızı esas alır.
Sözleşmesiz çalışan işe iade davası açabilir mi?
Evet; şart, sözleşmenin değil işyerinin büyüklüğü ve sizin kıdeminizdir. Bu ikisini SGK hizmet dökümünüz ve işyerinin toplam sigortalı sayısı gösterir, yazılı sözleşme aranmaz.
İşveren beni sigortasız çalıştırıyor ne yapmalıyım?
SGK İl Müdürlüğüne veya ALO 170 hattına şikayet edin. İşveren hem idari para cezası alır hem de geçmişe dönük primleri ödemek zorunda kalır. Hizmet tespit davası açarak sigortalılığınızı ispat edebilirsiniz; bu dava emeklilik haklarınız için önemlidir. Sigortasız çalıştırma aynı zamanda haklı fesih nedenidir.
Yıllarca sözleşmesiz çalıştım haklarımı kaybeder miyim?
Hayır. Kıdem tazminatı fesihte tetiklenen tek bir alacaktır ve çalıştığınız sürenin tamamını kapsar; bu talebi fesihten itibaren 5 yıl içinde ileri sürmeniz gerekir. Fazla mesai gibi dönemsel alacaklarda ise her ayın kendi 5 yıllık süresi işler; hâlâ çalışıyor olsanız bile eski dönemler zamanla düşebilir.
İşveren istifa ettirmeye çalışıyor ne yapmalıyım?
İstifa etmeden önce durumu değerlendirin; istifa ederseniz kural olarak kıdem tazminatı alamazsınız. İşveren baskı yapıyorsa durumu yazılı olarak kaydedin, mesajları ve e-postaları saklayın. Zorla istifaya sürüklenme haklı fesih nedenidir; fesih bildiriminizi yazılı yapıp nedenleri açıkça belirtin, sonra kıdem ve ihbar tazminatı talep edin.
Sözleşme olmadan dava açarsam kazanır mıyım?
Yazılı sözleşme olmaması tek başına davayı zayıflatmaz. SGK kayıtları, mesajlar, bordrolar ve tanık ifadeleri güçlü ispat aracıdır. İşçilik davalarında mahkemeler işçi lehine yorum ilkesini uygular. Dava süreci birkaç ay ile birkaç yıl arasında değişebilir.
İş sözleşmesi olmadan ihbar tazminatı alabilir miyim?
Evet. Sözleşme yoksa çalışma zaten belirsiz süreli sayılır; bu da ihbar tazminatının önkoşulunu kendiliğinden karşılar. Süre kıdeminize göre değişir; işveren bu süreyi vermeden çıkarırsa karşılığını tazminat olarak öder.
Tanıklar olmadan haklarımı ispat edebilir miyim?
SGK kayıtları varsa evet edebilirsiniz. SGK kayıtları işe başlama tarihinizi, kıdeminizi ve maaşınızı gösterir; bu en güçlü delildir. Maaş hesap hareketleri, SMS ve WhatsApp mesajları, e-postalar da delil olur. Tanık bulamasanız bile diğer delillerle dava açabilirsiniz.
Part-time çalışıyorum sözleşme zorunlu mu?
Evet, kısmi süreli çalışmalarda yazılı sözleşme zorunludur. İşveren yapmazsa idari para cezası alır; siz işçi olarak yine haklarınızı alırsınız. Part-time çalışanların da kıdem tazminatı, yıllık izin ve diğer hakları vardır; yalnızca ücret ve izin süreleri tam zamanlıya göre orantılıdır.
İşveren sözleşme imzalatmak istiyor imzalamalı mıyım?
Önce sözleşmeyi dikkatle okuyun. Haklarınızı geriye götüren hükümler geçersizdir ama ispat zorluğu yaratabilir; ücretiniz, çalışma saatleriniz ve göreviniz doğru yazılmışsa imzalayabilirsiniz. Aleyhinizde maddeler varsa baskıyla imzalamayın; imzalamazsanız işveren sizi çıkarırsa bu haksız fesih olur ve kıdem tazminatı alırsınız.
Sözleşmesiz çalışan emekli olunca ne alır?
Emekli olurken kıdem tazminatı alırsınız; yazılı sözleşme olup olmaması önemli değildir. Emeklilik dilekçenizi yazılı verin ve işverene tebligatla ulaştırın; SGK’dan alacağınız emeklilik onay yazısı da talebinizi destekler.
İş sözleşmesi olmadan yıllık izin hakkım var mı?
Evet vardır ve süre hesabı sözleşmeli işçiyle birebir aynıdır. Farkı ispattadır: işe başlama tarihiniz tartışmalıysa SGK giriş kaydı esas alınır; kıdeminiz ve dolayısıyla izin gün sayınız bu tarihten hesaplanır.
Deneme süresi var dendi ama sözleşme yok, geçerli mi?
Deneme süresi sözlü kararlaştırılmışsa da geçerlidir; iş sözleşmesinin kendisi zaten sözlü kurulabildiğinden deneme kaydı da aynı şekilde kurulur. Şart, işverenin bu süreyi ispat edebilmesidir; ispat edemezse deneme süresi uygulanmamış sayılır ve fesih genel kurallara tabi olur. Deneme süresi en fazla 2 ay olabilir.
İş sözleşmesi olmadan avukat tutmalı mıyım?
Zorunlu değildir; işçi kendi başına da arabuluculuk ve dava sürecini yürütebilir. Sözleşmesiz dosyalarda avukatın asıl işi iddiayı SGK kayıtları, bordro ve tanıklarla desteklemek olduğundan, bu tür davalarda deneyimli birini tercih etmek süreci kolaylaştırır.
Belirli süreli sözleşme var dendi ama yazılı değil, ne olur?
Belirli süreli sözleşmeler bir yıl ve üzeriyse yazılı olmalıdır. Yazılı yapılmazsa belirsiz süreli kabul edilir; bu işçinin lehinedir çünkü belirsiz süreli sözleşmelerde iş güvencesi ve işe iade imkânı doğabilir. İşveren sonradan “belirli süreliydi” diyerek bu korumayı geri alamaz.
Çalıştığım işyeri kapandı, sözleşmesiz çalıştım ne olur?
İşyeri kapansa bile haklarınız devam eder. İşverenin şahsına dava açabilirsiniz; işveren şirketse tasfiye sürecinde alacağınızı talep edersiniz. İşyeri kapanması nedeniyle işten çıkarılma kıdem tazminatı gerektirir. İşveren bulunamazsa İŞKUR bünyesindeki Ücret Garanti Fonundan sınırlı tahsilat yapılabilir.
Sözleşmesiz çalışırken hastalandım ne olur?
Hastalık izni hakkınız vardır; doktor raporu süresince işveren sizi çalıştıramaz ve raporu bahane ederek işten çıkaramaz. Ücretin ödenip ödenmeyeceği ücret türünüze göre değişir: maktu aylık ücretliyseniz işveren tam ücreti öder ve SGK’dan alınan geçici iş göremezlik ödeneğini bu tutardan mahsup eder; gün veya saat ücretiyle çalışıyorsanız bu süre için işverenin ödeme yükümlülüğü yoktur, ödemeyi SGK yapar.
İlgili Rehberler
Güncel mevzuata 4857 sayılı İş Kanunu ve Çalışma ve Sosyal Güvenlik Bakanlığı üzerinden ulaşılabilir.