Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir? Şartları Nelerdir?

Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her tam yıl için aldığı toplu bir ödemedir ve en az bir yıl çalışma şartı aranır. 2026 yılının ikinci yarısı için kıdem tazminatı tavanı 73.729,84 TL olarak belirlenmiştir. Ancak her işten ayrılan işçi bu hakkı kazanamaz. İşverenin haksız feshi, işçinin haklı nedenle ayrılması, emeklilik, askerlik ve kadın işçi için evlilik gibi durumlarda ödeme yapılır. İstifa eden işçi kural olarak alamaz, ancak istisnai durumlar vardır.

Kıdem Tazminatı Nedir?

İşçinin iş sözleşmesinin belirli nedenlerle sona ermesi halinde işveren tarafından ödenen toplu bir paradır. İşçinin işyerinde geçirdiği her tam yıl için 30 günlük brüt ücreti tutarında hesaplanır. Yasal dayanağı 1475 sayılı İş Kanunu’nun 14. maddesidir; bu madde 4857 sayılı yeni İş Kanunu ile kaldırılmamış ve yürürlüğünü sürdürmektedir. Bu ödeme, işçinin emek ve hizmetlerinin karşılığı olarak kabul edilir ve işçiyi işsiz kalma riskine karşı koruma amacı taşır.

• Yasal düzenleme: 1475 sayılı İş Kanunu m.14, halen yürürlükte
• Hesaplama: Çalışılan yıl × 30 günlük brüt ücret, kesirli süreler orantılı eklenir
• Kesinti: Sadece binde 7,59 damga vergisi, gelir vergisi yoktur
• Tavan (2026, 2. yarı): 73.729,84 TL, her 6 ayda bir güncellenir

Bu hak sadece 4857 sayılı İş Kanunu’na tabi işçilere uygulanır. Memurlar, 5953 sayılı Basın İş Kanunu kapsamındakiler ve Deniz İş Kanunu’na tabi çalışanlar için farklı veya ayrı düzenlemeler geçerlidir. Serbest çalışanlar (avukat, doktor) ve esnaf kapsam dışındadır; sadece bağımlı olarak çalışan işçiler bu tazminata hak kazanır. Kıdem tazminatı kazanılmış bir haktır ve işverenle yapılan feragat anlaşmasıyla ortadan kaldırılamaz.

Kıdem Tazminatı Kimler Alabilir?

Bu tazminatı alabilmek için iki temel şart aranır. Birincisi, işçinin aynı işveren veya aynı işverene bağlı farklı işyerlerinde en az bir yıl çalışmış olmasıdır. İkincisi, iş sözleşmesinin kanunda sayılan nedenlerle sona ermiş olmasıdır. Her iki şart birlikte gerçekleşmelidir; sadece bir yıl çalışmak yetmez, çıkış nedeni de uygun olmalıdır.

• En az 1 yıl çalışma: Kesintisiz olmalıdır; hastalık izni, doğum izni, yıllık izin gibi sözleşmenin askıda olduğu dönemler de kıdeme sayılır
• Uygun fesih nedeni: İşverenin haksız feshi veya işçinin haklı nedenle ayrılması gibi kanunda sayılan haller
• İş Kanunu’na tabi olma: 4857 sayılı Kanun kapsamı, memurlar hariç
• İşçi statüsü: Bağımlı çalışma; serbest çalışanlar kapsam dışı

İşçi aynı işverenin farklı şubelerinde çalışmışsa tüm süreler toplanır; işyeri devri durumunda önceki ve sonraki süreler birleştirilir. Fesih nedenine gelince: işverenin İş Kanunu’nun 25/II maddesi dışındaki nedenlerle feshetmesi, işçinin 24. madde kapsamında haklı nedenle ayrılması, emeklilik, askerlik, kadın işçi için evlilik ve işçinin ölümü halinde mirasçılara ödenmesi kıdem hakkı doğuran durumlardır.

Sözleşme Türüne Göre Farklar

Belirsiz süreli iş sözleşmelerinde işçi tam koruma altındadır. Belirli süreli sözleşmelerde kural olarak süre bitiminde bu ödeme yapılmaz çünkü sözleşme tarafların iradesiyle belirli süreye bağlanmıştır; ancak süre bitmeden işveren haksız feshederse veya işçi haklı nedenle ayrılırsa kıdem ödenir. Yargıtay, belirli süreli sözleşmenin art arda yenilenerek kötüye kullanıldığı durumlarda sözleşmeyi belirsiz süreli sayarak tazminata hükmetmektedir. Kısmi süreli (part-time) çalışanlar da bir yıl şartını sağlarsa bu hakkı kazanır; ancak tazminat çalışma süresine göre orantılanır. Geçici iş ilişkisinde işçi asıl işverenden değil, bağlı olduğu aracı işverenden bu ödemeyi alır.

Kıdem Tazminatı Alamama Durumları

Bu ödeme her işten ayrılmada yapılmaz. İşçinin bu hakkı kazanamayacağı durumlar 4857 sayılı İş Kanunu’nun 25/II maddesinde sayılmıştır; bu madde işverene iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme hakkı verir. İspat yükü işverendedir; işveren bu nedenleri mahkemede ispat edemezse işçi hak kazanır.

• Yanıltma (m.25/II-a): İşçinin sahte diploma veya referansla işvereni yanıltması; işveren öğrendiğinde derhal fesih yapmalıdır, makul sürede yapılmazsa hakkını kaybeder
• Hakaret (m.25/II-b): İşçinin işveren, işveren vekili veya aile üyelerinin şeref ve namusuna dokunacak söz veya davranışları; işçinin savunması alınmalı, tek taraflı kavga veya haklı tepki durumunda uygulanmaz
• Güveni kötüye kullanma (m.25/II-c): İş sırlarını açıklama, rakip firmaya bilgi verme, hırsızlık, zimmet; iddia kesin delillerle ispatlanmalıdır, şüphe işçi lehinedir
• Suç ve tutukluluk (m.25/II-d): İşyerinde 7 günden fazla hapis gerektiren suç veya bu süreyi aşan tutukluluk; tutukluluk süresi sınırı işçinin kıdemine göre 2-8 hafta arasında değişir
• Devamsızlık (m.25/II-e): İzinsiz ve haklı neden olmadan ardı ardına 2 gün veya ayda 3 gün işe gelmeme; hastalık veya aile fertlerinin hastalığı gibi haklı nedenler bu hükmü devre dışı bırakır
• İşe sarhoş gelme (m.25/II-f): Alkol veya uyuşturucu etkisiyle işe gelme veya işyerinde kullanma

İşçinin işveren malına veya başkasının malına kasıtlı zarar vermesi de bu hakkı ortadan kaldırır; zarar işçinin bir aylık ücretinden fazla olmalı ve kasıt aranmalıdır, kaza sonucu veya ihmalle oluşan zararlar bu kapsamda değildir.

İstifa Eden İşçi Kıdem Tazminatı Alabilir mi?

İstifa eden işçi kural olarak bu hakkı kazanamaz çünkü istifa işçinin kendi iradesiyle sözleşmeyi sona erdirmesidir. Ancak İş Kanunu’nun 24. maddesinde sayılan haklı nedenlerle istifa edilirse hak doğar. Bu maddede sayılan başlıca haklı nedenler: ücretin ödenmemesi veya düzenli geç ödenmesi, işyerinde mobbing (psikolojik taciz), SGK primlerinin eksik yatırılması ve çalışma koşullarında işçinin rızası olmadan esaslı değişiklik yapılmasıdır. İşçi bu durumlarda önce yazılı ihtarname göndererek makul süre vermelidir; işveren düzeltme yapmazsa haklı fesih hakkı doğar. Mobbing iddiasında Yargıtay kesin delil aramaz, tutarlı emareleri (e-posta, tanık beyanı, sağlık raporu) yeterli görür.

Özel Durumlar: Evlilik, Askerlik, Emeklilik

Kadın işçinin evlenmesi özel bir hak yaratır. 1475 sayılı Kanun’un 14. maddesine göre kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde kendi isteğiyle işten ayrılırsa tazminat alır; bu hak yalnızca kadın işçiye tanınmıştır, erkek işçi için geçerli değildir. Süre resmi nikah tarihinden başlar, dini nikah yeterli değildir. Askerlik görevi için ayrılan erkek işçi de bu tazminatı alır; işçi dilerse iş sözleşmesini askıya alıp tazminat almadan askerden dönüşte işe devam edebilir, ancak çoğu işçi tazminatı almayı tercih eder.

• Evlilik: Kadın işçi, 1 yıl içinde ayrılma şartıyla tazminat alır
• Askerlik: Erkek işçi, muvazzaf askerlik çağrısıyla tazminat alır
• Emeklilik: Yaş hariç diğer şartlar tamamsa tazminat alır
• Ölüm: Kıdem tazminatı mirasçılara ödenir

Emeklilik hakkını kazanan işçi, yaş şartı hariç diğer tüm şartları (prim günü ve sigortalılık süresi) tamamlamışsa SGK’dan “tazminata esas yazı” alarak işten ayrılabilir ve talepte bulunabilir; yaş dolmadan emekli maaşı bağlanmaz ama kıdem hakkı doğar. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 07.03.2016 tarihli, E. 2014/33390, K. 2016/4940 sayılı kararına göre bu hak yalnızca bir kez kullanılabilir; işçi bu yolla bir kez kıdem tazminatı aldıktan sonra aynı düzenlemeye dayanarak tekrar talepte bulunamaz. Yargıtay 7. Hukuk Dairesi’nin E. 2014/11021, K. 2014/17167 sayılı kararına göre ise işçinin bu şekilde ayrıldıktan kısa süre sonra başka bir işte çalışmaya başlaması hakkın kötüye kullanımı sayılmaz; çalışma hakkı anayasal bir haktır.

İşveren Kıdem Tazminatı Ödemezse Ne Olur?

İşveren bu ödemeyi yapmazsa işçi önce arabulucuya başvurmalıdır; 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu gereği bu zorunlu bir dava şartıdır. Arabuluculuk ücretsizdir ve genellikle 2-3 hafta sürer. Anlaşma sağlanırsa tutanak icra edilebilir niteliktedir; anlaşma olmazsa işçi bu tutanakla iş mahkemesinde alacak davası açabilir. Mahkeme bilirkişi atar, işçinin çalışma süresini ve son brüt maaşını hesaplar; işveren ispat yükünü taşır. Dava kazanılırsa işveren tazminatı, faizi ve yargılama giderlerini öder; ödemezse icra takibiyle mal varlığına haciz konur.

Bu alacağın zamanaşımı süresi 5 yıldır; bu süre 4857 sayılı Kanun’a 7036 sayılı Kanun’la eklenen Ek Madde 3 hükmünden kaynaklanır. İşçi işten ayrıldıktan sonra 5 yıl içinde dava açmalı veya arabuluculuğa başvurmalıdır; bu başvuru zamanaşımını durdurur.

Kıdem Tazminatına Faiz Nasıl İşler?

Bu tazminata, diğer birçok işçilik alacağından farklı olarak yasal faiz değil, 1475 sayılı Kanun’un 14/11. fıkrasında özel olarak düzenlenen “bankalarca mevduata uygulanan en yüksek faiz” işletilir. Bu oran Türkiye Cumhuriyet Merkez Bankası’na bildirilen ve fiilen uygulanan en yüksek bir yıllık mevduat faizidir; yasal faizden genellikle daha yüksektir. Faiz, iş sözleşmesinin sona erdiği (fesih) tarihinden itibaren otomatik işlemeye başlar; işverenin ayrıca temerrüde düşürülmesine gerek yoktur. Emeklilik nedeniyle ayrılmalarda ise faiz, SGK’dan alınan emeklilik belgesinin işverene teslim edildiği tarihten itibaren işler.

Kıdem Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/10999: Kadın işçinin istifa dilekçesinde “evlilik” kelimesini açıkça kullanmamış olması, dilekçenin evlilik nedeniyle verildiği başka delillerle (evlilik tarihi, dilekçe içeriği) anlaşılıyorsa kıdem tazminatı hakkını ortadan kaldırmaz. Kararda ayrıca, evlilik nedeniyle ayrılan kadın işçinin sonradan yeniden çalışma hayatına dönmesinin, bu durum tek başına bir kötü niyet göstergesi sayılamayacağı da vurgulanmıştır; her olay kendi koşullarında değerlendirilir.

Emeklilik ve askerlik konusundaki yerleşik içtihatlar “Özel Durumlar” bölümünde ayrıntılı olarak açıklanmıştır. Ücretin ödenmemesi ve mobbing gibi haklı istifa nedenlerinde ispat yükü işçidedir; ancak işçi tanık beyanı veya yazışma gibi tutarlı emareler sunduğunda, işverenin aksini ispatlayamaması halinde mahkemeler işçinin talebini kabul eder.

Sıkça Sorulan Sorular

Kıdem tazminatından hangi vergiler kesilir?

Sadece binde 7,59 oranında damga vergisi kesilir. Gelir vergisi ve SGK primi kesilmez; işveren tavan üstü ödeme yaparsa fazla kısım için bu istisna geçerli olmaz.

Belirli süreli iş sözleşmesinde kıdem tazminatı ne olur?

Süre bitiminde kural olarak ödenmez. Ancak süre bitmeden haksız feshedilirse veya art arda yenilenerek fiilen belirsiz süreliye dönüştüğü tespit edilirse kıdem tazminatı doğar.

İşçi ölürse kıdem tazminatı ne olur?

Mirasçılara ödenir. Mirasçılar ölüm belgesi ve veraset ilamı ile işverene başvurur; işveren ödemezse mirasçılar dava açabilir.

Emekli olduktan sonra aynı işverene tekrar dönersem kıdemim nasıl hesaplanır?

Önceki dönem için tazminat zaten alındığından yeni dönem sıfırdan başlar; önceki süre yeni hesaba dahil edilmez.

Taşeron işçisi kimden kıdem tazminatı alır?

Kendisini fiilen çalıştıran alt işverenden talep eder; asıl işveren ile alt işveren arasında muvazaa varsa asıl işveren de sorumlu tutulabilir.

Kıdem tazminatı hesabında hangi ödemeler dikkate alınır?

Sadece çıplak maaş değil, yol, yemek, ikramiye, prim gibi düzenli ve süreklilik arz eden parasal yardımlar da giydirilmiş brüt ücrete dahil edilir; tek seferlik ödemeler dahil edilmez.

İşyeri devredilirse kıdem hakkı ne olur?

Yeni işveren, devirden önceki dönem dahil tüm kıdem süresinden sorumludur; işçinin kıdemi kesintisiz devam eder.

Kıdem tazminatı taksitle ödenebilir mi?

İşçinin yazılı onayı ile taksitle ödenebilir; onay olmadan işveren taksitlendirme yapamaz. Her taksit için ayrıca faiz işler.

İşyeri taşınırsa kıdem tazminatı istenebilir mi?

İşyerinin taşınması işçinin çalışma koşullarını esaslı şekilde değiştiriyorsa (ulaşım süresi, iş bulma imkanı gibi) işçi bu durumu haklı fesih nedeni sayarak kıdem talep edebilir.

Kıdem tazminatı davasında avukat tutmak zorunlu mu?

Zorunlu değildir; işçi davasını kendisi de takip edebilir. Ancak hesaplamaların teknik niteliği nedeniyle avukatla ilerlemek yaygın bir tercihtir.

İşe iade davasıyla kıdem tazminatı birlikte istenebilir mi?

İşe iade davası kazanıldığında işçi işe başlamazsa kıdem tazminatı talep edebilir; iki talep aynı süreçte değerlendirilir ama farklı sonuçlara bağlıdır.

Sigortasız çalışan işçi kıdem tazminatı alabilir mi?

Evet, fiilen çalıştığı ve bağımlı çalışma ilişkisi ispatlanabildiği sürece sigortasızlık işçinin kıdem hakkını ortadan kaldırmaz; işveren ayrıca sigortasız çalıştırma nedeniyle idari para cezasıyla karşılaşır.

İlgili Rehberler

• İhbar tazminatı alma şartları
• Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi
• Kötü niyet tazminatı hesaplama

Güncel mevzuat için 4857 sayılı İş Kanunu ve SGK işlemleri için sgk.gov.tr kullanılabilir.