Eşit Davranmama Tazminatı Nedir? Şartları ve Hesaplama 2026

Eşit davranmama tazminatı veya diğer adıyla ayrımcılık tazminatı, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ihlal etmesi halinde işçiye ödenmesi gereken maddi tazminattır. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 5. maddesinde düzenlenen eşit davranmama tazminatı, işçiye 1-4 aya kadar brüt ücret tutarında ödeme yapılmasını öngörür. İşçi ayrıca yoksun bırakıldığı hakları (ikramiye, prim, zam farkı) ayrıca talep edebilir. Ayrımcılığa uğrayan işçi gebelik, engellilik, cinsiyet, din, ırk gibi nedenlerle farklı muameleye tabi tutulmuşsa hem tazminat hem de işe iade davası açabilir.

Eşit Davranmama (Ayrımcılık) Tazminatı Nedir?

İşverenin çalışanları arasında haklı ve objektif bir neden olmaksızın farklı muamelede bulunması halinde, mağdur olan işçiye ödemekle yükümlü olduğu tazminattır. Bu tazminat hem işçiyi koruma hem de işvereni caydırma amacı taşır. Tazminat tutarı işçinin brüt çıplak ücretinin 1 ila 4 ayı kadar olup mahkemenin takdirine tabidir. Ayrımcılığın ağırlığı, süresi, işçinin kıdemi ve mağduriyetin boyutu dikkate alınarak tazminat miktarı belirlenir. İşçi bu tazminata ek olarak yoksun kaldığı alacaklarını (ikramiye, prim, zam farkı) da ayrıca talep edebilir; kesin tutar aralığı “Ne Kadar?” bölümünde açıklanmıştır.

Tanım ve Kanuni Dayanak

İş Kanunu’nun 5. maddesi, işverenin eşit davranma yükümlülüğünü ve bu yükümlülüğün ihlali halinde uygulanacak yaptırımı düzenler. Maddede sayılan yasak ayrım nedenlerinin dökümü “Mutlak Ayrımcılık Nedenleri” bölümünde yer almaktadır. Aynı maddenin 6. fıkrası yaptırımı belirtir: işçi dört aya kadar ücreti tutarındaki tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir. Anayasa’nın 10. maddesi kanun önünde eşitliği güvence altına alır; 6356 sayılı Sendikalar Kanunu’nun 25. maddesi sendikal ayrımcılığı ayrıca yasaklar.

Eşit Davranma İlkesi Nedir?

İşverenin aynı veya benzer durumda bulunan işçilere karşı, haklı ve objektif bir neden olmadıkça eşit davranması, ayrım yapmaması yükümlülüğüdür. Bu ilke mutlak değil nispi bir borçtur; işveren farklı nitelikteki işçiler arasında objektif nedenlere (kıdem, liyakat, eğitim, performans) dayalı olarak farklı uygulamalar yapabilir. İlke üç aşamada geçerlidir: işe alımda, iş ilişkisinin devamında (ücret, terfi, sosyal haklar) ve sözleşmenin sona ermesinde. Yerleşik içtihada göre eşit davranma borcu, işverenin haklı sebep olmadan farklı davranmasını yasaklar.

Ayrımcılık Yasağı ile Farkı

Eşit davranma ilkesi ile ayrımcılık yasağı bağlantılı ancak farklı kavramlardır. Ayrımcılık yasağı, kanunda sayılan belirli nedenlere (dil, ırk, cinsiyet, din vb.) dayalı ayrımı ifade eder ve bu nedenler mutlak yasaktır, hiçbir durumda haklı gösterilemez. Eşit davranma ilkesi ise daha geniş kapsamlıdır ve işverenin işçiler arasındaki keyfi ve objektif nedene dayanmayan her türlü farklı muamelesini kapsar. Ayrımcılık yasağında sebep listesi sınırlı değildir; “benzeri sebepler” ifadesiyle yaş, cinsel yönelim, sosyal köken gibi nedenler de kapsama dahil edilmiştir.

Eşit Davranmama Tazminatı Şartları

Tazminat talep edebilmek için beş temel şartın bir arada bulunması gerekir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin yerleşik içtihadına göre bu şartlar: aynı işyerinde çalışma, aynı nitelikte işçi olma, toplu uygulama, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışmadır. Bu şartlardan herhangi birinin eksik olması halinde eşit davranma borcundan söz edilemez ve tazminat talebi reddedilir. İspat yükü öncelikle işçidedir; işçi güçlü deliller sunduğunda ispat yükü işverene geçer.

• Aynı işyeri: İşçilerin aynı işyerinde çalışıyor olması; farklı şubelerde çalışan işçiler karşılaştırılamaz
• Aynı nitelik: İşçilerin aynı veya benzer işi yapıyor olması; müdür ile işçi karşılaştırılamaz
• Toplu uygulama: İşyerinde genel ve objektif esaslara göre kollektif bir uygulamanın varlığı; örneğin tüm işçilere ikramiye verilmesi
• Zamanda birlik: Karşılaştırılan uygulamaların aynı dönemde yapılması; farklı yılların zamları karşılaştırılamaz
• İş sözleşmesi: İşçilerin iş sözleşmesine tabi olması; stajyer veya gönüllü karşılaştırma dışıdır

Aynı İşyerinde Çalışma

Eşit davranma borcunun uygulanabilmesi için işçilerin aynı işyerinde çalışması zorunludur. Aynı işverene ait farklı işyerlerinde çalışan işçiler arasında farklı uygulama yapılması eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz. İşyeri kavramı İş Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanmıştır; işverenin mal veya hizmet üretmek amacıyla oluşturduğu organizasyondur. Yargıtay’a göre işyeri tespitinde fiili durum esas alınır: İstanbul’daki şubede çalışan işçi ile Ankara’daki şubede çalışan işçi arasında farklı ücret uygulanması ayrımcılık sayılmaz, ancak aynı fabrikada farklı vardiyalarda çalışan işçiler aynı işyeri kapsamındadır.

Aynı Nitelikte İşçi Olma

Tazminat talep eden işçi ile karşılaştırılan işçilerin aynı veya benzer nitelikte iş yapıyor olması gerekir. Farklı pozisyonlarda, farklı sorumluluk seviyelerinde çalışan işçiler arasında farklı ücret veya sosyal hak uygulanması normaldir. Değerlendirmede işin türü, sorumluluk seviyesi, eğitim düzeyi ve kıdem gibi kriterler dikkate alınır. Aynı departmanda çalışan iki kasiyer aynı niteliktedir ancak kasiyer ile müdür değildir. Benzer nitelik kavramı, tam olarak aynı işi yapmasa da benzer vasıf ve sorumluluğa sahip işçileri kapsar.

Toplu Uygulama

İşyerinde çalışan işçilerin tamamına veya belirli bir gruba yönelik, genel ve objektif kriterlere göre yapılan kollektif uygulamalardır. Toplu uygulamanın varlığı için işverenin sistematik hareket etmesi, uygulamanın rastgele olmaması gerekir. Yılsonu ikramiyesi tüm işçilere verilirken bir işçiye verilmemesi, tüm işçilerin ücretine zam yapılırken birine yapılmaması buna örnektir. Bireysel ücret artışları veya performansa dayalı ikramiyeler toplu uygulama sayılmaz; işveren liyakata göre bireysel farklılık yapabilir. Yargıtay’a göre toplu uygulamanın varlığı için aynı nitelikteki işçilerin tamamına uygulama yapılması yeterlidir.

Zamanda Birlik

Karşılaştırılan uygulamaların aynı zaman diliminde yapılması gerekir; farklı yıllara ait ücret artışları veya ikramiyeler karşılaştırılamaz. Bu şart, işverenin değişen ekonomik koşullara göre farklı dönemlerde farklı kararlar almasını mümkün kılar. Örneğin bir yıl yüzde 15 zam yapan işveren, ekonomik zorluklar nedeniyle ertesi yıl yüzde 8 zam yapabilir; bu ayrımcılık oluşturmaz. Ancak aynı ay içinde tüm işçilere yüzde 15 zam yapılırken bir işçiye yüzde 8 yapılması zamanda birlik şartını sağladığından eşit davranma ilkesine aykırıdır.

İş Sözleşmesi ile Çalışma

Eşit davranma borcu sadece iş sözleşmesine tabi çalışan işçiler için geçerlidir. Stajyerler, gönüllüler, serbest meslek erbabı ve hizmet sözleşmesiyle çalışanlar kapsam dışıdır. İş sözleşmesi İş Kanunu’nun 8. maddesinde tanımlanmıştır; belirsiz veya belirli süreli, tam veya kısmi zamanlı, yazılı veya sözlü olması fark etmez, esas olan bağımlı çalışma ilişkisinin varlığıdır. Alt işveren işçileri de kendi işverenleri açısından bu ilkeden yararlanır. Yargıtay’a göre sözleşmenin adı değil fiili çalışma ilişkisinin niteliği esas alınır.

Eşit Davranmama Tazminatı Sebepleri

Ayrımcılık sebepleri iki kategoriye ayrılır: mutlak ayrımcılık nedenleri ve nispi ayrımcılık nedenleri. Mutlak nedenler İş Kanunu’nun 5. maddesinde sayılan ve hiçbir durumda haklı gösterilemeyecek nedenlerdir. Nispi nedenler ise objektif ve haklı gerekçelerle yapılabilen farklılıklardır. Anayasa’nın 10. maddesi ve İş Kanunu’nun 5. maddesi mutlak nedenleri sayarken “benzeri sebepler” ifadesiyle listeyi sınırlı tutmamıştır; yerleşik içtihada göre yaş, cinsel yönelim, sosyal köken gibi nedenler de bu kapsamda değerlendirilir.

Mutlak Ayrımcılık Nedenleri

İş Kanunu’nun 5. maddesinde sayılan bu nedenler hiçbir durumda haklı gösterilemez: dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep. Gebelik özel bir koruma altındadır; hamile işçiye farklı muamele yapılamaz. Sendika üyeliği de 6356 sayılı Kanun’la korunur. Bu nedenlere dayalı ayrımcılık tespit edilirse işçi hem eşit davranmama tazminatı hem manevi tazminat talep edebilir. Ayrıca İş Müfettişi tespit ederse işverene her işçi için idari para cezası uygulanır; bu ceza tutarı sabit değildir, her yıl yeniden değerleme oranına göre güncellenir.

• Dil, ırk, renk: Konuşulan dil, etnik köken veya ten rengi nedeniyle ücret, ikramiye veya terfi farkı yaratılması
• Cinsiyet: Aynı iş için kadın işçiye erkekten düşük ücret ödenmesi
• Engellilik: Engelli işçiye zam veya terfi verilmemesi
• Siyasal düşünce, felsefi inanç, din/mezhep: Görüş veya inanç farkı nedeniyle sosyal haklardan mahrum bırakma
• Gebelik: Hamile işçinin işten çıkarılması veya haklardan mahrum bırakılması
• Sendika üyeliği: Üyelik nedeniyle mobbing veya ayrımcılık yapılması

Cinsiyet ve Gebelik Ayrımcılığı

Cinsiyet ve gebelik ayrımcılığı en sık karşılaşılan türlerdendir. İş Kanunu’nun 5/4 maddesi, aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamayacağını açıkça belirtir. Cinsiyet ayrımcılığına örnekler: iş ilanında “sadece erkek alınır” şartı koymak, aynı işi yapan kadın işçiye düşük ücret ödemek, terfi imkanı vermemek. Gebelik ayrımcılığına örnekler: hamile işçiyi işten çıkarmak, hamilelik nedeniyle ikramiye vermemek, doğum izni sonrası alt pozisyona atamak. Yerleşik içtihada göre işçinin gebelik nedeniyle işten çıkarılması açık bir eşit davranma ihlalidir; işçi hem işe iade davası açabilir hem ayrımcılık tazminatı talep edebilir.

Nispi Ayrımcılık (Haklı Nedenle Farklı Muamele)

İşveren objektif ve haklı nedenlere dayalı olarak işçiler arasında farklı uygulama yapabilir; bu durumda eşit davranma ilkesine aykırılıktan söz edilemez. Haklı farklılık nedenleri: kıdem (daha yüksek ücret, daha uzun ihbar süresi), eğitim seviyesi, uzmanlık, performans, sorumluluk düzeyi, işin niteliği (tehlikeli işte ek ücret) ve çalışma süresi (tam/yarı zamanlı farkı). Yerleşik içtihada göre işveren kıdem, liyakat ve performans gibi objektif kriterlere dayanarak işçiler arasında farklı ücret veya sosyal hak uygulayabilir; bu durum eşit davranma borcuna aykırılık oluşturmaz.

Engellilik Ayrımcılığı

Engelli işçilere yönelik ayrımcılık yasaktır. İşveren engelli işçiyi aynı işi yapan diğer işçilerden farklı muameleye tabi tutamaz; aynı ücret, aynı sosyal haklar ve eşit terfi imkanı sağlanmalıdır. Ancak engelli işçi için yapılan makul düzenlemeler (rampa, özel ekipman, esnek çalışma saati) eşit davranma ilkesine aykırılık oluşturmaz, aksine bir gerekliliktir. 5378 sayılı Engelliler Hakkında Kanun ayrımcılığı yasaklamış ve işvereni işyerini engellilerin çalışmasına uygun hale getirmekle yükümlü kılmıştır.

Sendika Üyeliği Ayrımcılığı

Sendika üyeliği nedeniyle işçiler arasında ayrım yapılması hem İş Kanunu hem Sendikalar Kanunu’na göre yasaktır. Bu durumda hem eşit davranmama tazminatı hem sendikal tazminat gündeme gelebilir; ancak aynı olay için ikisi birlikte talep edilemez, işçi birini seçmelidir. Sendikal tazminat 1 yıllık ücret tutarında olduğundan (eşit davranmama tazminatı en fazla 4 aylık), genellikle sendikal tazminat tercih edilir. 6356 sayılı Kanun’un 25. maddesi sendika üyeliği nedeniyle işten çıkarma, düşük ücret, mobbing veya terfi engellemeyi yasaklar.

Eşit Davranmama Tazminatı Örnekleri

İşyerinde eşit davranmama tazminatına konu olabilecek durumlar çok çeşitlidir. Bu durumlarda işçi hem tazminatı (1-4 aylık ücret) hem de yoksun kaldığı hakları (ikramiye, zam farkı, terfi farkı) ayrıca talep edebilir. Ayrımcılık nedeniyle işten çıkarılmışsa kıdem ve ihbar tazminatı ile işe iade davası da açılabilir. Mahkeme her olayı kendi özelliklerine göre değerlendirerek tazminat miktarını belirler.

• İkramiye verilmemesi: Tüm işçilere yılsonu ikramiyesi verilirken bir işçiye haklı sebep olmadan verilmemesi; ikramiye tutarının bir kısmının verilmemesi de ayrımcılıktır
• Zam yapılmaması: Toplu ücret artışında bir işçinin dışarıda bırakılması veya daha düşük oranda zam yapılması; bireysel performansa dayalı farklı zamlar bu kapsamda değildir
• Ücret farkı uygulanması: Aynı işi yapan işçiler arasında objektif kritere dayanmayan ücret farkı gözetilmesi, özellikle cinsiyete dayalı farklar
• Hamilelik nedeniyle işten çıkarma: İş Kanunu’nun 18/3-a maddesine göre ayrıca geçersiz fesih nedenidir; işçi hem işe iade hem tazminat talep edebilir
• Terfi hakkından mahrum bırakma: Objektif kriterleri sağlayan işçinin ayrımcılık nedeniyle terfi ettirilmemesi

Eşit Davranmama Tazminatı Ne Kadar? Nasıl Hesaplanır?

Tazminat miktarı İş Kanunu’na göre işçinin dört aya kadar ücreti tutarındadır; en az 1 aylık, en fazla 4 aylık ücret olarak belirlenebilir. Mahkeme ayrımcılığın ağırlığını, süresini, işçinin kıdemini, ücretini ve mağduriyetin boyutunu değerlendirerek takdir yetkisini kullanır. Genel eğilim olarak ağır ayrımcılıklarda (gebelik, engellilik, cinsiyet gibi temel haklara yönelik) tazminat 4 aya yakın, hafif ayrımcılıklarda (kısa süreli zam farkı gibi) 1-2 aylık ücrete yakın belirlenir; kesin oran her olaya göre değişir. 2026 yılı brüt asgari ücret 33.030 TL olduğundan, asgari ücretli bir işçi için tazminat minimum 33.030 TL, maksimum 132.120 TL olabilir.

Çıplak Ücret Nedir?

Tazminat hesaplanırken işçinin çıplak brüt ücreti esas alınır; yani sadece asıl ücret dikkate alınır, ikramiye, prim, yemek ücreti, yol ücreti, sosyal yardımlar ve fazla mesai ücretleri dahil edilmez. İş Kanunu gerekçesinde açıkça belirtildiği üzere, dört aya kadar ücret tutarındaki tazminat için esas olacak ücret asıl ücrettir, ücretin ekleri buna dahil değildir. Örneğin aylık 25.000 TL asıl ücreti, 3.000 TL primi ve 2.000 TL yemek yardımı olan bir işçinin tazminatı hesaplanırken sadece 25.000 TL esas alınır, toplam 30.000 TL değil.

Eşit Davranmama Tazminatı Kimler Talep Edebilir?

Eşit davranmama tazminatını iş sözleşmesine tabi olarak çalışan ve ayrımcılığa maruz kalan tüm işçiler talep edebilir. İş ilişkisi devam ederken ayrımcılığa uğrayan işçi, çalışmaya devam ederken de dava açabilir; işten çıkma zorunluluğu yoktur. Ancak iş ilişkisi devam ederken dava açmak, işverenin başka bahanelerle işçiyi çıkarma riski taşıdığı için dikkat gerektirir. Ayrımcılık nedeniyle işten çıkarılan işçi en geniş haklara sahiptir: hem eşit davranmama tazminatı hem işe iade hem de kıdem ve ihbar tazminatı talep edebilir; bu tazminatların birlikte talep edilmesi aşağıdaki bölümde ayrıntılıdır. Hem belirli hem belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışanlar bu tazminatı talep edebilir, sözleşme türü önemli değildir.

Eşit Davranmama Tazminatı İspatı

Eşit davranmama tazminatı davalarında ispat yükü kural olarak işçidedir ancak İş Kanunu özel bir düzenleme getirmiştir: işçi ayrımcılığı kesin olarak ispat etmek zorunda değildir, ayrımcılığın varlığını güçlü biçimde gösteren deliller sunması yeterlidir. İşçi güçlü delil sunduğunda ispat yükü işverene geçer; işveren farklı muamelenin objektif ve haklı nedenlere dayandığını ispat etmek zorunda kalır. Güçlü delil örnekleri: ücret bordroları (diğer işçilerle kıyas), ikramiye ödeme belgeleri, zam bildirimleri, işveren yazışmaları, tanık beyanları ve gerektiğinde bilirkişi incelemesi. Yerleşik içtihada göre işçi kendisine ikramiye verilmediğini ancak diğer işçilere verildiğini gösteren bordroları sunduğunda, işveren bu farklı uygulamanın haklı nedene dayandığını ispat etmelidir.

Eşit Davranmama Tazminatı ile Birlikte Talep Edilebilecek Haklar

Bu tazminat tek başına değil başka tazminatlarla birlikte de talep edilebilir. Ayrımcılık nedeniyle işten ayrılan işçi kıdem tazminatı ile birlikte talep edebilir; 2026’nın ikinci yarısı için kıdem tavanı 73.729,84 TL’dir. İhbar öneli verilmeden yapılan fesihlerde ihbar tazminatı da birlikte istenebilir. 30 ve üzeri işçi çalıştıran işyerlerinde işe iade davası da açılabilir; bu dava 1 ay içinde açılmalıdır. Manevi tazminat bağımsız bir haktır, ayrıca talep edilebilir. Sendikal tazminat ile bu tazminat aynı olay için birlikte istenemez, işçi birini seçmelidir.

Eşit Davranmama Tazminatı Davası

Eşit davranmama tazminatı, işçinin işverene karşı İş Mahkemesinde açtığı alacak davasıyla talep edilir. Dava açmak için ayrımcılık yapılmış olması, iş ilişkisinde veya sona ermesinde gerçekleşmesi ve zamanaşımı süresinin (5 yıl) dolmamış olması gerekir. Görevli mahkeme İş Mahkemesidir; Asliye Hukuk veya Sulh Hukuk Mahkemesinde açılan davalar görev yönünden reddedilir. Yetkili mahkeme işyerinin bulunduğu yer, iş sözleşmesinin yapıldığı yer veya işçinin ikametgahı olabilir; işçi lehine bu yetki kuralı sayesinde işçi kendisi için en uygun mahkemeyi seçebilir. Avukat tutma zorunluluğu yoktur; işçi davasını kendisi de takip edebilir, ancak konunun teknik niteliği nedeniyle avukatla ilerlemek yaygındır.

Eşit Davranmama Tazminatı Faiz

İşçilik alacaklarında ticari faiz değil yasal faiz uygulanır. Yerleşik içtihada göre eşit davranmama tazminatında faiz dava tarihinden itibaren işletilir; ikramiye veya zam farkı gibi diğer alacaklarda ise faiz genellikle alacağın muaccel olduğu (doğduğu) tarihten itibaren işler. Yasal faiz oranı sabit değildir, Hazine ve Maliye Bakanlığı tarafından dönemsel olarak belirlenir; 2024 Haziran’dan itibaren yıllık yüzde 24 olarak uygulanmaktadır. Taraflar dava öncesinde ihtarname çekerek faizin daha erken bir tarihten işlemesini de sağlayabilir.

İşverenin Savunması ve İstisnalar

İşveren farklı muamelesini haklı gösterebilirse sorumluluktan kurtulur. Objektif nedenler (farklı nitelikte iş, farklı sorumluluk seviyesi, farklı eğitim veya deneyim) farklılığı haklı gösterir. İşveren performansa dayalı farklı ücret veya prim uygulayabilir, ancak değerlendirmenin objektif kriterlere dayanması gerekir. Kıdemli işçilere daha yüksek ücret veya yan hak verilmesi normaldir. İşin niteliği gereği farklı uygulamalar da yapılabilir: gece çalışana gece zammı, tehlikeli işte ek ücret gibi. İş Kanunu’nun 5. maddesine göre biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılıyorsa cinsiyet veya gebelik temelli farklı uygulama yapılabilir; bu istisnalar dar yorumlanır.

Eşit Davranmama Tazminatı Yargıtay Kararları

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 15.05.2019, E. 2016/1423, K. 2019/11167: İşçinin hamileliği gerekçe gösterilmeden, iletişim sorunları ve görev eksikliği gibi görünürdeki nedenlerle işten çıkarılması davasında, feshin gerçek nedeninin hamilelik olduğu kanaatine varılmıştır. Mahkeme, işçinin ihlalin varlığını güçlü biçimde gösteren delil sunması halinde ispat yükünün işverene geçeceğini, işverenin de bu davada feshin hamilelikle ilgisi olmadığını kanıtlayamadığını belirterek ayrımcılık tazminatını kabul etmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, 06.10.2020, E. 2016/24252: Ücret farkının, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din veya mezhep gibi mutlak ayrımcılık nedenlerinden birine dayandığı iddia ve ispat edilemediği sürece, salt ücret farkının varlığının ayrımcılık tazminatı için yeterli olmadığına; bu şartları taşımayan bir talebin kabul edilmesinin hatalı olduğuna karar verilmiştir.

Yargıtay 9. Hukuk Dairesi, E. 2012/33335, K. 2014/25434: Eşit davranma ilkesinin uygulanabilmesi için aynı işyerinde çalışma, işyerinde toplu bir uygulamanın varlığı, zamanda birlik ve iş sözleşmesiyle çalışma şartlarının birlikte gerçekleşmesi gerektiğine hükmedilmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi, E. 2013/11191, K. 2014/6029: Tam süreli işçi karşısında kısmi süreli işçiye, belirsiz süreli işçi karşısında belirli süreli işçiye farklı işlem yapma yasağının, işverenin işin niteliği veya biyolojik nedenlerle farklı davranabileceği istisnasına tabi olduğuna karar verilmiştir.

Sıkça Sorulan Sorular

Minimum tutar ne kadardır?

Eşit davranmama tazminatının alt sınırı 1 aylık brüt çıplak ücret tutarıdır; mahkeme bu sınırın altında bir tazminata hükmedemez.

İstifa eden işçi bu tazminatı alabilir mi?

Ayrımcılık nedeniyle haklı nedenle istifa eden işçi tazminatı alabilir, ancak ayrımcılığın haklı fesih nedeni oluşturacak ağırlıkta olması ve ispatlanması gerekir.

Manevi tazminat da ayrıca alınır mı?

Evet, manevi tazminat eşit davranmama tazminatından bağımsız bir haktır ve TBK hükümlerine göre ayrıca talep edilir.

Zamanaşımı süresi ne zaman başlar?

5 yıllık zamanaşımı, ayrımcı uygulamanın gerçekleştiği veya iş sözleşmesinin sona erdiği tarihten itibaren işlemeye başlar.

Aynı olay için hem sendikal tazminat hem eşit davranmama tazminatı istenebilir mi?

Hayır, dava dilekçesinde ikisinden yalnızca biri talep edilebilir; ikisi birden talep edilirse mahkeme işçiden tercihini netleştirmesini ister.

Tazminat davası açmak işten çıkarılma riski taşır mı?

İş ilişkisi devam ederken dava açılabilir ancak işveren farklı bir gerekçeyle sonradan fesih yapabilir; bu ihtimal göz önünde bulundurulmalıdır.

İdari para cezası için ayrıca başvuru gerekir mi?

Hayır, işçinin ayrıca şikayette bulunmasına gerek yoktur; İş Müfettişliği denetimi sırasında ihlali tespit ederse cezayı resen uygular.

Bilirkişi incelemesi zorunlu mudur?

Zorunlu değildir ancak ücret karşılaştırması ve toplu uygulamanın tespiti gerektiren davalarda mahkeme bilirkişi incelemesine başvurabilir.

Belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi de talep edebilir mi?

Evet, sözleşme türü önemli değildir; belirli veya belirsiz süreli fark etmeksizin iş sözleşmesine tabi tüm işçiler bu tazminatı talep edebilir.

Tazminat miktarına itiraz edilebilir mi?

Evet, taraflardan biri takdir edilen miktarı yetersiz veya fazla bulursa istinaf ve gerekirse temyiz yoluna başvurabilir.

İlgili Rehberler

• Kötü niyet tazminatı hesaplama
• Kendi isteğiyle işten ayrılan işçi tazminat alabilir mi
• İş kazası tazminatı

Mevzuat için 4857 sayılı İş Kanunu metnine bakılabilir.