Eşit Davranmama Tazminatı Nedir? Hangi Durumlarda Alınır?

Eşit davranmama, işverenin ırk, dil, din veya ırk durumlarını gözeterek ayrım yapmasından kaynaklanmaktadır. İşçiler ise çalışmakta oldukları iş yerinde birçok çalışma arkadaşıyla birlikte mesai yapmaktadır. Çalışanların bir kısmı aynı işi yapmakta iken bir kısmı farklı işlerde mesai harcamaktadır.

İşveren bu çalışanlar arasında ki hukuktan da sorumlu tutulabilmektedir. İş yükü ağır olan işçinin diğer işçiler ile bir tutulması veya aynı işi yapmakta olan iki işçinin arasında Eşit davranmama şeklinde bariz farklılıkların olması gibi durumlar kabul edilebilir değildir.

Eşit Davranmama Tazminatı Nedir?

Eşit davranmama tazminatı, işverenin çalışanlar arasında ayrımcılık yapması durumunda ödenen bir tazminattır. İş Kanunu’nun 5. maddesinin ilk cümlesinde eşit davranmama için yer alan cümleleri; ‘İş ilişkisinde dil, ırk, renk, cinsiyet, engellilik, siyasal düşünce, felsefî inanç, din ve mezhep ve benzeri sebeplere dayalı ayrım yapılamaz’ şeklindedir.

Eşit davranamama tazminatı için işçi, hukuki yollara başvuru yapmalıdır. Açılan davada ise işçinin diğer işçiler arasında eşit davranılmadığına dair somut kanıtlar sunmalıdır. Eşit davranmama tazminat davasında ispat yükü işçiye aittir. İspatlanamaması durumunda ise işveren bu tazminatı ödemesini yapmamaktadır.

Eşit davranmama tazminatı, bir işverenin yasalara uyması gerektiği ve herhangi bir ayrımcılık yapmaması gerektiği konusunda çalışanlarına bir hatırlatma olarak da hizmet eder. Bu tazminat, ayrımcılık yapan işverenler için caydırıcı bir etkiye sahiptir ve çalışanların haklarını korur.

Eşit Davranmama Tazminatı Koşulları

Eşit davranmama tazminatı için işçilerin aynı işyerinde çalışıyor olması ve aynı işverene bağlı olmaları gerekmektedir. Ancak işverene ait farklı farklı bir işyeri bulunuyor ise; işveren iş yerlerinde farklı uygulama ve politikalar izleyebilmektedir.

Eşit davranmama tazminatı hak edilebilmesi için birtakım şart ve koşulların sağlanmış olması gerekmektedir. Şartlar arasında gösterilebilecekler ise;

• İşverenin işçiler arasında ayrımcılık yapması aynı zaman dilimi içerisinde olması gerekmektedir. Bu şart tazminatta zamanda birlik hususu olarak geçmektedir.
• Ayrımcılık sonucu mağdur olan çalışanın bir zarar görmesi gerekmektedir. Zarar, işten çıkarılma, terfi ettirilmeme, düşük ücret, kötü muamele veya diğer benzeri durumlar olabilir.
• Tazminatın talep edilebilmesi için işyerinde birden fazla işçinin çalışıyor olması gerekmektedir. Sadece tek bir işçinin yer aldığı iş yerlerinde eşit davranmama tazminatı söz konusu olmamaktadır.
• Çalışanın eşit davranmama iddiası kanıtlanabilir olmalıdır. Bu, somut kanıtlar, tanıklar veya diğer deliller yoluyla gerçekleştirilir.
• Eşit davranmama iddiası, her ülkede belirlenen zamanaşımı süresi içinde yapılmalıdır.
• Ayrımcılık yapıldığı denilen kişilerin hepsinin işçi sıfatında olması gerekmektedir.
• Ayrımcılık tazminatı, toplu uygulamalarda söz konusu olmaktadır. Örneğin tüm işçiye ikramiye dağıtılırken sadece bir işçiye ikramiye verilmemesi ayrımcılık tazminatını doğurmaktadır.

Ayrımcılık Tazminatı Hesaplama

Ayrımcılık tazminatı, her ülkede belirlenen yasal düzenlemelere göre farklı şekillerde hesaplanabilir. Ancak genel olarak, ayrımcılık tazminatı hesaplanırken aşağıdaki faktörler göz önünde bulundurulur:

1.      Zarar miktarı: Ayrımcılık sonucu mağdur olan çalışanın ne kadar bir zarara uğradığına bakılır. Bu zarar, işten çıkarılma, terfi ettirilmeme, düşük ücret, kötü muamele veya diğer benzeri durumlar olabilir. Zarar miktarı, mağdur olan çalışanın maddi kayıpları, ekonomik zararları ve manevi zararları dahil olmak üzere tüm kayıplarını kapsar.

2.      Yasal düzenlemeler: Her ülkede belirlenen yasal düzenlemelere göre ayrımcılık tazminatının miktarı farklılık gösterir. Yasal düzenlemeler, ayrımcılık tazminatı miktarını belirlerken, çalışanın ırk, cinsiyet, din, yaş, engellilik, cinsel yönelim veya diğer yasal korumaya sahip bir özelliğine dayanarak yapılan ayrımcılık durumlarında farklı tazminat miktarları öngörebilir.

3.      Mahkeme kararı: Ayrımcılık tazminatı, bir mahkeme kararı sonucu belirlenebilir. Mahkeme kararları, çalışanın mağduriyetinin derecesine ve işverenin ne kadar kusurlu olduğuna bağlı olarak tazminat miktarını belirleyebilir.

4.      Önceki davranışlar: İşverenin önceki ayrımcı davranışları da tazminat miktarını etkileyebilir. İşverenin daha önce de benzer ayrımcılık davranışlarında bulunduğu tespit edilirse, tazminat miktarı daha yüksek olabilir.

5.      Diğer faktörler: Ayrımcılık tazminatı miktarı, ülkeden ülkeye ve mahkemeden mahkemeye farklılık gösteren diğer faktörlere de bağlı olabilir. Bu faktörler arasında işverenin büyüklüğü, çalışanın çalışma süresi ve işverenin kusuru gibi etkenler yer alabilir.

Yukarıdaki faktörler göz önünde bulundurularak ayrımcılık tazminatı hesaplanır. Ancak, her ülkenin yasalarına göre farklılıklar olabileceği için, ayrımcılık tazminatı hesaplama konusunda bir avukattan veya hukuk danışmanından yardım almak önemlidir.

Eşit Davranmama Tazminatı Kısmi Dava

Ayrımcılık (eşit davranmama) tazminatı kısmi dava; işçinin tazminat miktarını hesaplayabildiği veya tazminat miktarını belirleyebildiğinde açılan davalardır. Eşit davranmama iddiası olan dava, bazen tüm talepleri içerebileceği gibi, bazen de sadece belirli talepleri içerebilen kısmi dava şeklinde ilerleyebilir.

Örneğin, bir çalışan, işverenin ırk veya cinsiyet ayrımcılığına maruz kaldığı iddiasında bulunabilir ve bu nedenle eşit davranmama tazminatı talep edebilir. Ancak bu çalışan, ayrımcılığa uğradığı iddiası ile birlikte başka talepleri de olabilir. Bu talepler arasında;

• İşe iade,
• Tazminat,
• Haksız muamele nedeniyle manevi tazminat,
• Mobbing,
• Diğer benzer talepler yer alabilir.

Bu durumda, eşit davranmama tazminatı talebi, kısmi bir dava olarak ele alınabilir ve diğer talepler ayrı bir dava olarak ele alınabilir. Bu, dava sürecinde hakimin, talepleri ayrı ayrı ele almasına ve farklı kararlar vermesine olanak tanır.

Ancak, eşit davranmama tazminatı talebi, işverenin yasalara aykırı davranışlarına dayanarak yapıldığından, talebin ayrı bir dava olarak ele alınması daha az görülen bir durumdur. Eşit davranmama tazminatı diğer taleplerle birlikte  dava olarak ele alınır ve tüm talepler tek bir kararda sonuçlandırılır.

İşverenin Eşit Davranma Yükümlülüğü

İşverenlerin eşit davranma yükümlülüğü, çalışanlar arasında farklı muamele yapmalarına izin vermeyen yasalara dayanmaktadır. İşverenler, çalışanların bu yasalara uygun bir şekilde muamele görmelerini sağlamakla yükümlüdür.

İşverenlerin eşit davranma yükümlülüğü, çalışma hayatındaki her aşamada geçerlidir. İşverenlerin;

• İşe alım,
• İşe yerleştirme,
• Terfi,
• Ücret,
• Eğitim,
• İşe son verme,
• Diğer konularda adil davranmalarını gerektirir.

Eşit davranma yükümlülüğü, işverenlerin çalışanlarının haklarını korumak için bir sorumluluk üstlenmeleri anlamına gelir. İşverenler, bu yükümlülüğe uygun davranmazlarsa, çalışanların eşit davranmama tazminatı talebinde bulunmaları durumunda yasal sorunlarla karşı karşıya kalabilirler.

Eşit Davranmama Hakkı

İşveren kendi ırkından veya kendi dilinden olması durumunda veyahut çalışanın cinsiyetine bakarak, siyasi düşüncelerinden yola çıkarak, ayırım yapamaz. Ya da din ve mezhep gibi kavramlarla ayırım yapmak gibi Eşit davranmama hakkı bulunmamaktadır. İşveren, esaslı sebepler bulunmadıkça farklı mesai tanımları (tam zamanlı – yarı zamanlı) bulunan çalışanlarını bir birine tercih edemez. Bu durumun tersi olan vaziyetler içerisine de giremez.

İşveren, biyolojik veya buna benzer sebepler ortada olmadıkça her hangi bir çalışana iş sözleşmesinin icra edilmesinde, şartlarının yerine getirilmesinde, uygulanmasında veya sona erdirilmesinde cinsiyet veya hamilelik sebebiyle her hangi bir şekilde işlem yapması kanunen uygun değildir. Bu işlemlerin doğrudan yapılması mümkün olmadığı gibi dolaylı olarak da yapılması mümkün değildir. Benzer veya eşit olarak adlandırılan işler içerisinde çalışanın cinsiyeti gerekçe gösterilerek her hangi bir ücret indirimi yapılması mümkün değildir. İşçinin cinsiyeti sebebiyle özel koruyucu maddelerin işçiye uygulanması ve buna bağlı olarak bu işçiye daha düşük bir ücretin verilmesi haklı bir yaklaşım değildir.

İşçiler Arasında Ayrımcılık

Ayrımcılık, işyerinde çalışanların birbirlerine veya işveren tarafından yapılabileceği gibi, işverenin bu ayrımcılığı engellememesi de ayrımcılık olarak kabul edilir. İşçiler arasında ayrımcılık, çalışanların iş ortamında eşit muamele görmesini engeller ve işyerinde hoşgörüsüzlüğe, memnuniyetsizliğe hatta işyerinde huzursuzluğa neden olmaktadır.

İşçiler arasında ayrımcılık, birçok farklı şekilde ortaya çıkabilir. Örneğin;

• Çalışanın ırkına veya cinsiyetine dayalı olarak iş arkadaşları tarafından alay edilmesi,
• Çalışana terfi veya daha yüksek bir ücret verilmemesi,
• Çalışanın iş arkadaşları tarafından yalnız bırakılması veya dışlanması gibi davranışlar işçiler arasında ayrımcılık olarak kabul edilebilir.

İşverenler, işçiler arasında ayrımcılığı engellemek ve çalışanların eşit muamele görmelerini sağlamakla yükümlüdür. İşverenlerin ayrımcılığı engellemek için çeşitli politikaları ve prosedürleri olmalıdır. Ayrıca, işverenler, çalışanların şikayetlerini dinlemeli ve gerektiğinde ayrımcılığı önlemek için gerekli önlemleri almalıdır.

İşveren İşçileri Arasında Eşit Davranmama Tavrı Sergilerse Tazminat Öder Mi?

Her ne kadar bu şekilde yaklaşımlar uygun görülmese de birçok işyerinde bu şekilde yaklaşımların bulunduğu bilinmektedir. Bu şekilde bir yaklaşım ile karşı karşıya kalmakta olan işçinin yapması gerekenler nelerdir? Bu şekilde bir yaklaşım sergilemesinden dolayı işverene her hangi bir yaptırım uygulanmakta mıdır? İşveren bu noktada işçiye her hangi bir tazminat ödemesi gerekmekte midir?

İş ilişkisinde veya buna bağlı olarak sona ermesinde 4857 sayılı İş Kanunu kapsamında yer almakta olan 5 nci madde çerçevesinde anlatılmış olan konulara işverenin uymadığı veya aykırı davrandığı gözlemlendiğinde bu konu ile ilgili çalışan dört aya kadar ücreti karşılığında bir ücreti iş vereninden tazmin edebilmektedir.  Bununla birlikte işçi diğer haklarından da mahrum bırakılması tespit edilmesi durumunda bu kaybetmiş olduğu hakları da tazmin edebilmektedir.

Anlaşmazlık Durumlarında Ne Yapılmaktadır?

İşverenin net bir şekilde işçileri arasında haksızlık yaptığı kanısının bulunması durumunda çalışanlar konuyu ilgili mahkemeye taşıyabilmektedir. Bu durumdan işveren veya çalışan memnun kalmaması durumunda bir üst mahkemeye konu taşınabilmektedir. İlk olarak mahkemenin verdiği karar geçerli sayılsa da bir üst mahkemenin konu ile ilgili vereceği karar bağlayıcıdır.

Kanun açısından bu durum nasıl değerlendirilmektedir? Bu noktada çalışanlar hak talebinde buluna bilir mi? İşveren ve işçileri arasında kendi isteği doğrultusunda her hangi bir ayrım yapması mümkün müdür? İşveren kendi ırkından veya kendi dilinden olması durumunda veyahut çalışanın cinsiyetine bakarak, siyasi düşüncelerinden yola çıkarak, felsefî inançlarının ne şekilde olduğuna kanaat getirerek, din ve mezhep gibi kavramları orijine oturtarak ayrım yapma gibi bir hakkı bulunmakta mıdır?

 İş Kanunu 5. Madde Ayrımcılık Tazminatı

Türkiye’de İş Kanunu’nun 5. maddesi, ayrımcılık tazminatı hakkında hükümler içermektedir. İlgili kanun maddesinde bulunan ifadeler;

‘İşveren, esaslı sebepler olmadıkça tam süreli çalışan işçi karşısında kısmî süreli çalışan işçiye, belirsiz süreli çalışan işçi karşısında belirli süreli çalışan işçiye farklı işlem yapamaz.

İşveren, biyolojik veya işin niteliğine ilişkin sebepler zorunlu kılmadıkça, bir işçiye, iş sözleşmesinin yapılmasında, şartlarının oluşturulmasında, uygulanmasında ve sona ermesinde, cinsiyet veya gebelik nedeniyle doğrudan veya dolaylı farklı işlem yapamaz. Aynı veya eşit değerde bir iş için cinsiyet nedeniyle daha düşük ücret kararlaştırılamaz.
İşçinin cinsiyeti nedeniyle özel koruyucu hükümlerin uygulanması, daha düşük bir ücretin uygulanmasını haklı kılmaz.
İş ilişkisinde veya sona ermesinde yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davranıldığında işçi, dört aya kadar ücreti tutarındaki uygun bir tazminattan başka yoksun bırakıldığı haklarını da talep edebilir.

2821 sayılı Sendikalar Kanununun 31 inci maddesi hükümleri saklıdır.
20 nci madde hükümleri saklı kalmak üzere işverenin yukarıdaki fıkra hükümlerine aykırı davrandığını işçi ispat etmekle yükümlüdür. Ancak, işçi bir ihlalin varlığı ihtimalini güçlü bir biçimde gösteren bir durumu ortaya koyduğunda, işveren böyle bir ihlalin mevcut olmadığını ispat etmekle yükümlü olur’ şeklindedir.

Eşit Davranmama Tazminatı Emsal Yargıtay Kararları

Eşit davranmama tazminatına ilişkin Yargıtay’ın birçok emsal kararı bulunmaktadır.

Örneğin Yargıtay 22. HD. 05.11.2019 gün, 2016/22464 Esas Numaralı, 2019/20223 Kararı;

Davacı işçinin iş akdinin feshedilmesi işverenin eşit davranma borcuna aykırı olup işveren tarafından gerçekleştirilen feshi haksız hale getirecektir. Bu nedenle, iş akdi işveren tarafından haksız olarak feshedilen davacının kıdem ve ihbar tazminatı taleplerinin kabulüne karar vermek gerekirken taleplerin reddine karar verilmesi hatalı olup bozmayı gerektirmiştir.

Yargıtay 7. Hukuk Dairesi 2013/11191 Esas, 2014/6029 Sayılı kararı;

4857 sayılı Yasanın 5 inci maddesinin ilk fıkrasında, dil, ırk, cinsiyet, siyasal düşünce, felsefi inanç, din ve mezhep gibi sebeplere dayalı ayrım yasağı getirilmiştir. Belirtilen bu hususların tamamının mutlak ayrım yasağı kapsamında ele alınması gerekir.

Daha fazla eşit davranmama emsal Yargıtay kararları için tıklayınız.